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¿Teletrabajo obligatorio? Cómo afecta a las empresas [+Modelo de contrato de teletrabajo] + Vídeo

Con la llegada de la segunda ola de casos de Covid-19 y ante la posibilidad de un colapso sanitario, el gobierno nacional junto con las comunidades autónomas decidió imponer nuevas medidas restrictivas con el fin de desacelerar los contagios comunitarios.

Similar al confinamiento de marzo, pero con mayor flexibilidad, las nuevas medidas llegan para presentar importantes desafíos para empresas (y también para empleados) así como para poner a prueba la recientemente estrenada ley de trabajo remoto y la posible adopción del teletrabajo obligatorio como medida de salud.

 

Cómo afectaría el teletrabajo obligatorio a las empresas

En principio es importante aclarar que la implementación del teletrabajo en manera obligatoria es, al menos hasta el momento, una sugerencia que en principios aplicaría solamente para la comunidad autónoma de Cataluña.

Esto se debe al rápido incremento en la velocidad de contagios e ingresos en UCI que se han registrado durante las últimas semanas en la región. Esto en conjunto con el panorama sanitario desfavorable e incluso con cifras más altas que a inicios de año, llevaron a contemplar la obligatoriedad del teletrabajo.

Mira este video sobre cómo hacer un contrato de teletrabajo

En esta píldora de recursos humanos comprimimos lo más importante que tienes que saber sí o sí, al momeno de hacer un acuerdo para trabajo remoto.

¿Teletrabajo obligatorio en Cataluña, es posible?

En principios la iniciativa de aplicación total de la modalidad de teletrabajo se llevaría a cabo solamente en la comunidad catalana, o al menos esa es la intención que manifestaron desde el Govern. Sin embargo, ya existen grandes discrepancias al respecto.

Por un lado, el consejero de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, Chakir El Homrani, sostiene que el teletrabajo es de por sí obligatorio dentro de las medidas de las posibilidades y mientras rige el estado de alarma. Situación que de hecho está atravesando el país.

En sentido contrario, Meritxell Budó, actual consejera de la presidencia, explicó que, a pesar de las nuevas restricciones, el estado de alarma no constituye de por sí un instrumento jurídico que de lugar a la implementación del teletrabajo obligatorio para las empresas y trabajadores.

Qué dice la ley de teletrabajo

El recientemente estrenado y entrado en vigor decreto-ley de trabajo a distancia 28/2020 establece dentro de sus primeros artículos, nociones que son contrarias a la idea de teletrabajo obligatorio. Más precisamente, esta normativa funciona en sentido opuesto y es clara al establecer que, tanto para empresas como para trabajadores, el teletrabajo es en todo momento una posibilidad opcional.

Esto significa que, para implementar el teletrabajo en una empresa, debe existir un acuerdo entre la patronal y el empleado. Y, en consecuencia, una de las partes puede negarse a su implementación sin perjuicio alguno y sin modificarse sus condiciones de trabajo preexistentes.

En pocas palabras, negarse a teletrabajar no implica una reducción salarial, de horas o un causal de despido. Mientras que las empresas tampoco se ven forzadas a impulsar esta modalidad de empleo.

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Multas por no implementar el teletrabajo ¿obligatorio?

Según la normativa vigente, así como no existe un artículo dentro del decreto-ley de trabajo a distancia que imponga esta forma de empleo, tampoco hay una sanción o multa estipulada para las empresas que se nieguen a adoptar esta modalidad. Lo que sí existen son las multas por no regularizar la actividad.

Esto significa que aquellas empresas que no establezcan el acuerdo o contrato de teletrabajo por escrito y lo registren ante la oficina de empleo, será susceptible de sanciones que van de los 626 a los 6.250 euros.

A pesar de que el estado de alarma sí es cierto que modifica algunas cuestiones laborales al imponer modificaciones propias, por lo menos hasta donde se ha dado a conocer no existen comunicaciones oficiales desde el BOE que hablen de una normativa que tenga como fin penalizar la no implementación del teletrabajo.

Debe tenerse en cuenta que desde el gobierno y justamente a causa del estado de alarma, se recomienda y se incentiva que aquellas empresas que cuenten con la posibilidad de hacerlo, migren a su plantilla al teletrabajo con el fin de preservar la salud de la comunidad y preservar la continuidad laboral y funciones del sector privado.

Acuerdo de teletrabajo

En el caso de que una empresa decida optar por la modalidad de teletrabajo, es importante saber que para que esto suceda ambas partes deben estar conformes con las condiciones en las que se llevará a cabo. Si bien los acuerdos tácitos o de palabra muchas veces son válidos, el rigor legal exige plasmar este tipo de relaciones en un contrato de teletrabajo o acuerdo de teletrabajo.

Cómo hacer un acuerdo o contrato de teletrabajo

A diferencia de los contratos de trabajo tradicionales, el contrato de teletrabajo puede entenderse en realidad como un acuerdo o una extensión del contrato laboral preexistente.

Es decir que el contrato de teletrabajo no modifica otros aspectos de la vida laboral del empleado o la empresa, sino que clarifica solamente aquellas cuestiones que atañan las condiciones del desempeño a distancia. Para hacer un contrato de teletrabajo es vital tener en claro dos conceptos fundamentales:

  • En el caso de trabajadores con contrato regular, se considera teletrabajo cuando la persona realiza sus actividades en forma remota durante el 30% de la jornada semanal (1.5 días por semana).
  • Aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan un contrato de prácticas o formación profesional, deberán realizar sus tareas durante el 50% de la jornada semanal.

Lo que debe incluir un contrato de teletrabajo

Naturalmente, el contrato de teletrabajo presentará condiciones que serán propias y únicas de cada empresa, dependiendo del tipo de contrato previo de sus empleados, sus funciones y del convenio colectivo vigente.

Sin embargo y con la finalidad de allanar el camino para empleados y empresas, el nuevo decreto ley especifica claramente algunos ítems a incluir en un contrato de teletrabajo que no se deben pasar por alto.

  • Inventario de herramientas de trabajo e insumos para el desarrollo de tareas y la periodicidad con la que estos elementos deben renovarse.
  • Enumeración de gastos asociados y su forma de compensación.
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia (si aplica).
  • En caso de teletrabajo parcial, detalle de instalaciones donde se realizará el trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo donde se realizará el trabajo a distancia.
  • Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
  • Medios de control de actividades del empleado.
  • Procedimientos a seguir ante dificultades técnicas.
  • Información acerca del manejo y protección de datos.
  • Información acerca de la seguridad informática.
  • Duración del acuerdo de teletrabajo.

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Descarga un modelo de contrato de teletrabajo

Con teletrabajo obligatorio u opcional, lo cierto es que esta forma de empleo ha llegado para quedarse. Para no quedarse atrás y avanzar en la digitalización de empresas y procesos de recursos humanos, qué mejor que adecuarse a los requerimientos de la ley:

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Cómo implementar el teletrabajo

A pesar de que su obligatoriedad, hasta el momento, no se ha impuesto, como ya hemos aclarado todas aquellas empresas que puedan aplicar el trabajo remoto deberán hacerlo. Con este cambio de cultura se presentan nuevos desafíos al tiempo que se conservan procesos tradicionales adaptados a la nueva normalidad.

Para poder implementar el teletrabajo es importante saber qué cambia, de qué forma y cómo adaptar los procesos de recursos humanos a las nuevas exigencias:

  • Fichaje: al igual que tradicionalmente, el inicio y fin de la jornada de los trabajadores debe quedar debidamente registrada.
  • Control horario: aunque el registro de horas no sea en forma física, es importante evitar multas en el control horario durante el teletrabajo.
  • Firma de contratos: todavía más que antes, el teletrabajo exige que se creen nuevos acuerdos para esta modalidad y no hacer significa la aplicación de sanciones, esto puede resolverse con la firma digital.
  • Comunicación interna: al reducirse la interacción social, el uso de herramientas informáticas se vuelve clave para garantizar una comunicación efectiva que contribuya a la productividad.
  • Vacaciones y ausencias: los días libres siguen estando vigentes y su recuento no se modifica en teletrabajo, por eso es vital lograr centralizar esta información tanto para empleados como para trabajadores.

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Las nuevas restricciones frente a la segunda ola de Covid-19 hablan a las claras de la necesidad imperiosa de digitalizar empresas con el fin de preservar la salud de las personas y al mismo tiempo, de mantener con vida al sector privado. Aunque el teletrabajo obligatorio, afortunadamente no es todavía una realidad, desarrollar estrategias para implementarlo es una garantía de supervivencia para empresas y empleados.

 

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